Moeilijke problemen: slechte baas, slechte collega

Dit is de nieuwste in de Moeilijke problemen serie. In elk bericht presenteer ik twee samengestelde vragen waarmee mijn klanten worden geconfronteerd en mijn antwoord op elk.

Beste Dr.Nemko: Mijn baas, ik noem hem Damian, is een micromanager. De meesten van ons zijn goede werkers en zouden het beter doen als hij ons gewoon met rust liet, maar hij houdt ons altijd in de gaten en vereist dagelijkse voortgangsrapporten. Bovendien loopt hij rond, vraagt ​​ons eindeloos over hoe we ons werk doen en doet hij suggesties die vaak verkeerd of op zijn minst niet optimaal zijn. Ik kan me niet voorstellen hoe hij werd gepromoveerd tot manager. Als groep zijn we naar zijn baas gegaan die schuin zegt dat hij niets aan Damian kan doen, maar niet heeft gezegd waarom. Ik ben bang om te stoppen omdat ik bang ben dat hij me een slechte referentie zou geven. Helpen!

Marty Nemko: Zou een van deze twee kunnen werken ?:

Stel een experiment voor. Heb jij, zoals een groep die Damian tactvol feedback heeft gegeven, hetzij mondeling of, waarschijnlijk beter, schriftelijk, voordat hij uw inbreng in overweging neemt, hij de tijd heeft om te herstellen van zijn eventuele defensieve houding? Klaag niet alleen; een alternatief voorstellen. Bijvoorbeeld,

Hoi Damian,

We stellen het op prijs dat u ons zo ijverig beheert. We vragen ons af of we een experiment kunnen proberen dat uw leven en dat van ons gemakkelijker kan maken. Je hebt ons veel feedback gegeven. Zou dit een tijd kunnen zijn om ons te laten proberen het vollediger in ons werk op te nemen zonder veel aanvullende input of rapportage? Misschien kunnen we het een week proberen en dan, tijdens onze volgende personeelsvergadering, zou u ons vertellen hoe u denkt dat het experiment verloopt?

Voer een hoofdoorzaakanalyse uit.

Micromanaging is het symptoom, maar wat is de hoofdoorzaak in het geval van Damian? Is het bijvoorbeeld onzekerheid? Gelooft u dat bazen baas moeten zijn? Of heeft hij een achterdochtig karakter? Hij draagt ​​geen bord met de oorzaak (en), dus probeer alert te blijven op wat hij zegt en hoe.

Als je besluit dat hij onzeker is, probeer hem dan te prijzen. Het is niet nodig om te liegen - zelfs slechte bazen doen sommige dingen goed. Betrap hem dat hij iets goed doet en zeg bijvoorbeeld 'Goed punt' of alleen maar 'Dankjewel'.

Als je besluit dat een hoofdoorzaak van zijn micromanaging is dat hij gelooft dat micromanaging is wat goede managers doen, laat dan anoniem een ​​artikel over het onderwerp op zijn bureau glijden als hij er niet is. Hier is zo'n artikel uit de Harvard Business Review.

Als je denkt dat hij achterdochtig is dat werknemers afschrikwekkend zullen zijn, tenzij micromanaged, althans voor een tijdje, klaag niet alleen niet over het micromanagement, maar vraag hem om meer input en geef hem meer voortgangsrapportages. Dat kan vertrouwen wekken.

Beste Dr.Nemko: Op het werk zit ik in een team van drie personen en een daarvan is een nachtmerrie. Ze doet niet alleen weinig werk en wat ze doet is arm, ze doet ook inferieure suggesties en als we ze beleefd en tactvol afwijzen, beweert ze dat we seksistisch zijn en dreigt ze naar HR te gaan, wat ons bang maakt omdat we denken dat HR dat vaak doet. neem seksisme aan. We zijn niet seksistisch zijn - We hebben allebei (en een van ons is een vrouw) naar binnen gekeken, erover gesproken, en we zijn er absoluut van overtuigd dat haar ideeën vaak echt slecht, slecht, slecht zijn. Het probleem is zo ernstig dat het werk dat ons team produceert minder is dan het zou kunnen zijn - dat is demoraliserend. Bovendien zijn onze beloning en promoties afhankelijk van de prestaties van het team. We gingen naar de baas en hij zei dat hij zou doen wat hij kan, maar er is geen verbetering opgetreden. Wat kunnen we doen?

Marty Nemko: Kunnen een of meer van deze helpen?

• Wees leerzaam. Misschien is uw afwijzing van haar ideeën tactvol maar niet leerzaam geweest. U heeft bijvoorbeeld net gezegd: "Bedankt, maar ik denk dat X misschien een beter idee is." Leg in plaats daarvan elke keer dat ze een slechte suggestie doet of jullie twee een slecht werkproduct laat zien, op een gezichtsbesparende manier uit waarom er is misschien een beter idee. Ik vermoed dat ze zal groeien van dergelijke specifieke feedback of in ieder geval minder vasthoudt aan de waarde van haar ideeën en werkproducten.
• Contact opnemen met HR? Natuurlijk is het een van de taken van HR om claims van seksisme aan te pakken, maar het lijkt onwaarschijnlijk dat ze aannemen dat het aanwezig is terwijl het, zoals u beweert, zo duidelijk niet is. En er is meestal iemand in HR die is getraind in het bemiddelen en anderszins omgaan met dergelijke zaken. En vooral als jij en je andere teamlid naar HR gaan, zijn represailles tegen jou onwaarschijnlijk.
• Moedig haar aan om over te stappen of te stoppen. U kunt het tactvol met haar bespreken. Bijvoorbeeld: “Ik weet dat je ongelukkig bent in onze werkgroep. Ik vraag me af of je misschien een geschiktere groep binnen of buiten de organisatie vindt. Wat denk je?"
• Aanvaarding. Je hebt het nog niet gehad over ontevredenheid over je andere teamgenoot, noch over het werk, dus het is misschien verstandig om te proberen - gemakkelijker gezegd dan gedaan - om de situatie te accepteren, en niet om haar je te laten pakken. Als u besluit dat de voordelen van weggaan misschien opwegen tegen de voordelen van blijven, kunt u uw netwerk op zijn minst stilletjes vragen naar andere banen.

Ik las dit hardop op YouTube.