Hoe leiders zich kunnen voorbereiden op een terugkeer naar het kantoor

Inhoud

• Kernpunten
• Wie willen we zijn als bedrijf? Hoe wil ik mijn leven leiden?
• Een terugkeer naar de pre-pandemische standaardprocedures wordt afgewezen.
• Na een jaar van rouw is terugkeren naar kantoor een nieuw soort verlies.
• Aan de andere kant kan of wil niet iedereen vanuit huis werken.
• Het moment aangrijpen.
• Manieren waarop leiders actie kunnen ondernemen:

Kernpunten

• Na een jaar van afvragen of en wanneer bedrijven zullen heropenen, komt de terugkeer naar het kantoor snel dichterbij.
• Behalve hoe snel werknemers kunnen terugkeren naar kantoor, kunnen leiders ook grotere vragen stellen, zoals "Wie willen we zijn als bedrijf?"
• Veel mensen zijn ongerust over terugkeer naar kantoor en verzetten zich tegen terugkeer naar pre-pandemische protocollen.
• Acties die leiders kunnen ondernemen om de overgang naar het werk soepeler te laten verlopen, zijn onder meer het onderzoeken van werknemers en flexibel omgaan met plannen.

Als bedrijfscoach en klinisch psycholoog hebben mijn cliënten het afgelopen jaar met mij gezoomd vanuit hun woonkamers, thuiskantoren, zelfs hun kasten, op zoek naar hulp bij alles, van draaiende bedrijfsstrategieën tot het aanpakken van oproepen voor sociale rechtvaardigheid, of gewoon doorkomen de dag. Na een jaar van angstig afvragen wanneer (en soms of) bedrijven heropenen, betekent de versnelling van de uitrol van vaccins dat - plotseling - het moment nu is.

Wie willen we zijn als bedrijf? Hoe wil ik mijn leven leiden?

Veel bedrijven vragen: "Hoe snel kunnen we weer op locatie werken?" Deze vraag leidt vooral tot praktische oplossingen gericht op medische veiligheid. In mijn ervaring is dat slechts een uitgangspunt. Een levensbedreigende ziekte die de status quo uitdaagde voor waar en wanneer we werken, kan nu de stimulans zijn voor levensbevestigende protocollen op het werk.

Wanneer organisaties op de herstartknop drukken, kunnen leiders zich voorbereiden door van de gelegenheid gebruik te maken om te vragen: "Wie willen we zijn als bedrijf?" Het is een kans om flexibele manieren van werken te omarmen om praktijken te promoten die aan succes ten grondslag liggen. Het is ook een kans om te reageren op en af ​​te stemmen op vragen die door medewerkers op elk niveau worden gesteld. In mijn praktijk vragen zeer productieve en toegewijde medewerkers, die het afgelopen jaar de positieve voordelen hebben ervaren van minder zakenreizen, meer zelfgemaakte maaltijden en meer tijd met familie, zich af: "Hoe wil ik mijn leven leiden? ? "

Een terugkeer naar de pre-pandemische standaardprocedures wordt afgewezen.

Terwijl bedrijven zich voorbereiden op een gedeeltelijke of volledige terugkeer naar kantoor, hebben mijn klanten, die geen senior besluitvormers zijn, hun frustratie geuit over het beleid van hun werkgever met betrekking tot sociale nabijheid op kantoor, vaccinatievereisten en hygiëne op de werkplek. Sommigen zijn bang dat ze gedwongen zullen worden om te nauw samen te werken met collega's. Anderen vragen zich af waarom ze, als ze volledig zijn ingeënt, hen wordt verteld om alleen vanaf hun bureau naar het kantoor te komen om vergaderingen op Zoom bij te wonen in plaats van als groep in de vergaderruimte samen te komen.

Klanten die toonaangevende bedrijven zijn, zijn gefrustreerd dat werknemers, hoe doordacht en goed geïnformeerd hun keuzes ook zijn, een uitdagend beleid zijn. In sommige gevallen lijkt de scheiding te zijn tussen de terugkeer naar kantoorprocedures die werkgevers communiceren, die meestal objectief worden verklaard en geworteld in medische voorzorgsmaatregelen, versus de conversatieteamleden die echt willen hebben over het vasthouden aan fysiek en mentaal gezonde routines die zijn vastgesteld tijdens Lockdown.

Als psychologen hebben we de kans om de mensen in onze praktijk te helpen onder woorden te brengen hoe ze persoonlijk en professioneel zijn gegroeid tijdens quarantaine, en om vast te stellen welke steun ze nodig hebben van anderen terwijl er plannen voor het terug naar het werk worden gemaakt.

Na een jaar van rouw is terugkeren naar kantoor een nieuw soort verlies.

COVID heeft vreselijke pijn, verlies en ontbering veroorzaakt. Maar voor velen leidde de lockdown tot nieuwe oplossingen en bijbehorende vrijheden. Minder tijd besteed aan autorijden! Joggingbroek! In een poging om te overleven, hebben velen manieren gevonden om te gedijen. Een van mijn klanten zei: Ik heb net mijn WFH-pas bereikt en het eindigt catastrofaal!

Dit gaat niet echt over de angst voor het virus. De bezorgdheid over het terugkeren naar fulltime werk op kantoor wordt uitgedrukt door goed presterende, volledig toegewijde werknemers die zich verzetten tegen het maken van wat zij beschouwen als onnodige pre-pandemische offers. Ze noemen een grotere productiviteit met minder woon-werkverkeer, gezond gewichtsverlies gezien de vermindering van restaurantmaaltijden, verbeterde fitheid met de tijd om snel te trainen en een genot om te kunnen ontbijten met dierbaren.

Mijn klanten vragen dat hun medewerkers erop vertrouwen dat ze verstandige keuzes maken; deel uitmaken van de planning. Als thuiswerken tijdens een pandemie positieve resultaten heeft opgeleverd, stel je dan eens voor wat mogelijk is als flexibele schema's een optie blijven terwijl de wereld opengaat.

Aan de andere kant kan of wil niet iedereen vanuit huis werken.

Natuurlijk kan niet elke klus worden geklaard vanuit een coffeeshop of een eettafel thuis, en veel werknemers staan ​​klaar om nieuwe energie op te doen in het gezelschap van hun collega's. Terug op kantoor is er een gelegenheid om het dagelijkse ritme van het werk te herzien. In plaats van bedrijfsbreed beleid van bovenaf op te leggen, is het een kans voor teams om creatieve gesprekken te voeren. Welke soorten pauzes, bijeenkomsten, gezamenlijke maaltijden of nieuwe rituelen zullen de betekenis en verbinding herstellen? Wat voor soort huisvesting is er nodig voor werknemers wier gezinnen de normale routine niet hebben hervat? Wat moet er nu definitief worden beslist en welke beslissingen kunnen worden uitgesteld zonder de effectiviteit negatief te beïnvloeden? In plaats van je terug te trekken in wederzijdse frustratie, is dit een tijd om de rommelige, vaak tegenstrijdige problemen te uiten en nog sterkere banden op te bouwen terwijl je worstelt (en geniet) van het vinden van antwoorden op lastige vragen.

Managers met wie ik spreek, hebben informatieve sessies gerapporteerd waarin teamleden persoonlijk bespreken welke activiteiten beter zijn. Samenkomen omringd door whiteboards en mogelijke oplossingen over de hele muren tekenen, stimuleert innovatie. Als het plan eenmaal is vastgesteld, kunnen collega's zelfstandig of in kleine groepen op afstand werken. Hybride plannen waarbij verschillende groepen verschillende richtlijnen hebben, kunnen voor velen de flexibiliteit vergroten. Het kan er ook voor zorgen dat sommige teams verbeterde privileges krijgen. In plaats van dit in het beleid vast te leggen, moet er een open discussie zijn over waarom bepaalde richtlijnen zijn uitgevaardigd en een "emotionele temperatuurcontrole" naarmate de plannen zich ontvouwen.

Het moment aangrijpen.

Dit is een moment waarop vertrouwen gemakkelijk kan worden verbroken en kwaliteitstalent vervreemd. Het hoeft niet zo te zijn. Gepassioneerde, loyale professionals, in de veiligheid van onze sessies, vragen: "Waar lossen we voor op?" Het is een gesprek om zowel thuis als op het werk te voeren. COVID eiste dat we gevestigde routines zouden veranderen. Het heeft ons ook de kans gegeven om een ​​nieuw, duurzamer normaal te creëren. Laten we deze crisis niet verspillen.

Manieren waarop leiders actie kunnen ondernemen:

• Bied zoveel mogelijk informatie aan (zelfs als deze onvolledig is) over gezondheidsprotocollen voor werkhervatting. Erken dat mensen informatie verwelkomen in perioden van onvoorspelbaarheid, maar het moeilijk vinden om informatie vast te houden als ze angstig zijn. Het is oké om jezelf te herhalen en meerdere communicatiemiddelen te gebruiken: gemeentehuizen, slappe berichten, e-mails, enz.
• Verkrijg gegevens. Als je dat nog niet hebt gedaan, is dit een goed moment om de behoeften van werknemers te onderzoeken, aangezien velen de pandemie in andere steden hebben uitgereden en nieuwe appartementen zullen moeten zoeken, kinder- of ouderenzorg moeten organiseren of nieuwe onderwijsregelingen voor hun moeten bedenken. kinderen.
• Deel de grondgedachte achter het plan voor terugkeer naar kantoor. Help medewerkers in te zien waarom hun fysieke aanwezigheid een wezenlijk verschil zal maken in het succes van de organisatie. Wees zo specifiek mogelijk per persoon en / of functie.
• Overweeg flexibele datums voor de terugkeer naar kantoor die de diversiteit van behoeften erkennen. Bedenk dat mensen in machtsposities zich misschien minder gebonden voelen om de exacte regels te volgen, terwijl meer junior medewerkers moeite zullen hebben om eraan te voldoen.
• Luister - zonder toezeggingen te doen - naar de angsten van teamleden. Vraag niet alleen een oppervlakkig "Hoe gaat het?" Geef de tijd om het antwoord te horen.
• Wees proactief. Droom samen! Vraag welke veranderingen uw werknemers zouden willen zien in termen van werk op locatie, flexibele schema's, enz. Beloof niets, maar stel een datum vast waarop u bevindingen zult delen en mogelijke beleidswijzigingen zult bespreken.
• Blijf open vragen stellen. Ga er niet vanuit dat de acclimatisering op kantoor lineair zal zijn. Verwacht een eb en vloed van vaak tegenstrijdige emoties.
• Wees kwetsbaar. Een diepere verbinding en begrip zijn het resultaat wanneer ieder van ons het risico loopt de angsten en frustraties te delen die we tijdens moeilijke tijden ervaren.

Dit artikel is ook gepubliceerd op www.medium.com.