Ontwikkeling van medewerkers: vaak over het hoofd gezien, altijd gewaardeerd

Oude zakelijke grap:

CFO vraagt ​​CEO: "Wat gebeurt er als we investeren in de ontwikkeling van onze mensen en ze ons verlaten?"

CEO: "Wat gebeurt er als we dat niet doen, en ze blijven?"

Ik hoor altijd graag van lezers - je leert vaak meer van hen dan van managementboeken. Gisteren was geen uitzondering.

Ik had onlangs een stuk geschreven, De zekerste manier om een ​​goede manager te vinden, en een oude collega en vriend Thomas Henry had me terecht een briefje gestuurd waarin ik er terecht voor werd belast.

Mijn punt in het artikel was dat drie attributen - integriteit, een positieve optimistische benadering en een laag verloop - essentieel waren om potentiële werkzoekenden te helpen bij het vinden van kwalitatief hoogstaand management. Welnu, hoewel deze drie zeker solide managementkwaliteiten zijn, zijn ze ook niet in de buurt van een optimale of uitgebreide lijst. Dat was precies het punt van Thomas.

"Ik zou het tot op zekere hoogte niet eens zijn met uw drie managementkenmerken van een goede manager", schreef hij me. “Ik begrijp dat elk belangrijk is, maar ik denk dat het veel belangrijker is dat een manager: 1) de reputatie heeft mensen te ontwikkelen om vooruit te komen in zijn / haar carrière. 2) Toont nederigheid, ‘kent 'niet alle antwoorden en is bereid om samen met een medewerker te gaan leren (zelfs als hij / zij het antwoord echt weet). 3) Iemand die falen als groei ziet en de lessen die je eruit leert omarmt. Deze eigenschappen maken een transformationele leider, een die de organisaties die ze leiden continu zal verbeteren. "

Er zijn zoveel dingen die ik leuk vind aan deze opmerking in zijn doordachte, genuanceerde beoordeling van effectief leiderschap. Maar ik waardeer vooral het overkoepelende belang dat het hecht aan de ontwikkeling van medewerkers.

Als er één inhoudelijke weglating was in mijn eerdere post, en één eigenschap die echt uitstekende managers onderscheidt van meer gewone managers, dan is het dit: de bereidheid en het inzicht om de tijd te nemen om latente vaardigheden bij werknemers naar voren te brengen en hen te helpen talenten te ontwikkelen, wist niet eens dat ze het hadden.

Het is inderdaad moeilijk om een ​​belangrijke managementfunctie te bedenken die hoger wordt gewaardeerd - en vaker over het hoofd wordt gezien - dan de ontwikkeling van medewerkers.

De omvang van het probleem - Het lijdt geen twijfel dat ontwikkeling (of, beter gezegd, het ontbreken ervan) een onderwerp is dat breed resoneert. Harvard Business Review heeft bijvoorbeeld gemeld dat ontevredenheid over ontwikkelingskansen vaak leidt tot het vroegtijdig verlaten van slimme jonge managers.

Uit een onderzoek van Towers Watson is gebleken dat slechts 33% van de managers "effectief lijkt te zijn in het voeren van loopbaanontwikkelingsgesprekken."

Ik schreef in 2013 over het algemene onderwerp, waarom de ontwikkeling van medewerkers belangrijk is, wordt verwaarloosd en je talent kan kosten, en het stuk krijgt dagelijks voortdurend aandacht, met tot nu toe meer dan 220.000 lezers.

Kortom, de ontwikkeling van medewerkers is altijd belangrijk. Veel. Het is een belangrijk aspect van retentie en medewerkersbetrokkenheid.

Dus ik moet me schamen dat ik tijdelijk ben vergeten wat een cruciaal element van management het is.

En dank aan een oude vriend die me eraan herinnerde.

Dit artikel is voor het eerst verschenen op Forbes.com.

* * *

Victor is auteur van The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World.

Ontdek waarom Howling Wolf Management Training heet zoals het is.